Home » Genomföra en anställningsintervju (som arbetsgivare)

Genomföra en anställningsintervju (som arbetsgivare)

Diskrimineringslagen

jobbDen svenska diskrimineringslagen (SFS 2008:567) förbjuder arbetsgivare att diskriminera någon på grund av ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, eller funktionsnedsättning.

En arbetsgivare får varken diskriminera nuvarande arbetstagare eller personer som gör en förfrågan eller söker arbete. Diskrimineringslagen skyddar även person som är inhyrd eller inlånad för att utföra arbete, samt personer som gör eller söker praktik.

Eftersom diskrimineringslagen inte bara skyddar befintliga anställda är det viktigt att följa diskrimineringslagen under hela rekryteringsprocessen, och detta inkluderar anställningsintervjun. Om man anklagas för att bryta mot diskrimineringslagen är det viktigt att kunna visa upp godtagbara anställningsrutiner som styrker att man inte ägnar sig åt olaglig diskriminering.

När är det tillåtet att särbehandla?

Diskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen är inte absolut, utan det finns situationer där det är tillåtet att särbehandla någon på grund av ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, eller funktionsnedsättning.

  • Särbehandling är tillåten vid bes lut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, om egenskapen som ligger till grund för särbehandlingen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet
  • Särbehandlande åtgärder är tillåtna om de är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor.
  • När det gäller särbehandling på grund av ålder så är det tillåtet om det har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det är också uttryckligen tillåtet att tillämpa åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal.

För vissa anställningar har arbetsgivaren en lagstadgad skyldighet att ställa upp vissa kriterier för anställning. Det kan till exempel röra sig om att att arbetsmiljölagen förbjuder personer under 18 år från att utföra arbetet eller att säkerhetsskyddslagen ställer krav på svenskt medborgarskap. Tänk också på att utlänningslagen ställer krav på arbetstillstånd.

Är positiv särbehandling tillåten?

Positiv särbehandling är endast tillåten på grund av kön, och då endast när syftet är att försöka uppnå en jämnare fördelning mellan män och kvinnor bland arbetstagarna. Om två sökande har likvärdiga meriter är det tillåtet för arbetsgivaren att prioritera en sökande av det kön som är underrepresenterat. Observera att detta endast är tillåtet när meriterna är likvärdiga – om en kandidat har nämnvärt bättre meriter än den andra är det inte tillåtet att särbehandla det underrepresenterade könet.

Anställningsintervjuns förhållande till annonsen

jobb2Redan när man utannonserar ett jobb bör man ha funderat igenom hur man vill lägga upp intervjuerna och vilka anställningskriterier man tänker tillämpa. Om man anger en viss uppsättning anställningskriterier i annonsen och sedan fäster vikt vid helt andra kriterier i samband med intervjun och när man väljer vem man ska anställa kan detta vara negativt för arbetsgivaren om det skulle uppstå en diskrimineringstvist. Det är inte nödvändigtvis så att det blir utslagsgörande i en tvist, men det är en tillräckligt viktig punkt för att man bör se till att tänka på den när man lägger upp och genomför arbetsintervjuer. Vid en diskrimineringstvist kommer du att behöva förklara både anställningskriterierna i annonsen och eventuella avsteg från kriterierna vid anställningsförfarandet.

Vad får jag fråga om under anställningsintervjun?

Att det inte är tillåtet att diskriminera på grund av ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, eller funktionsnedsättning innebär inte att det är förbjudet att fråga om sådant under anställningsintervjun. Däremot är det förbjudet att diskriminera någon baserat på sådana faktorer, vilket gör att man som arbetsgivare bör tänka igenom i förväg om man verkligen vill fråga om dessa saker och i vilket syfte.

Det kan helt klar finns situationer då frågor av denna typ är berättigade, men det finns också många situationer där det helt enkelt är bäst att låta blir att ställa den här typen av frågor eftersom man genom att fråga kan ge sken av att fästa vikt vid egenskapen i anställningsförfarandet. Detta kan i sin tur vara negativt för arbetsgivaren vid eventuell diskrimineringstvist.

Vad gäller frågor om graviditet så är det enligt EG-rätten förbjudet att fästa vikt vid graviditet i samband med anställning. Mer information hittar du i Likabehandlingsdirektivet (76/207). I målet Dekker C-177/88 slog EG-domstolen fast att diskriminering med hänvisning till graviditet utgör direkt könsdiskriminering. I målet Webb C-32/93 slog domstolen fast att skyddet mot diskriminering inte kan inskränkas ens om kvinnans närvaro på arbetsplatsen är oundgänglig för driften av företaget.

Mot bakgrund av detta bör man som arbetsgivare noga överväga om man vill ställa frågor rörande eventuell graviditet och i så fall exakt vilka frågor man vill ställa och vad syftet med dem är. Det är tillåtet att fråga, men det är inte tillåtet att använda den information man får för att bryta mot diskrimineringslagen eller EG-rätten.

Får man fråga om brottslighet?

Att någon är dömd för att ha begått ett brott är inte en egenskap som omfattas av diskrimineringslagen. Det är tillåtet för arbetsgivare att ställa frågor om en sökandes brottslighet, och det är även tillåtet att kräva att den sökande visar upp ett intyg ur polisens belastningsregister. För vissa anställningar har arbetsgivaren till och med en lagstadgad skyldighet att kontrollera den sökandes belastningsregister innan anställning.

Viktigt att tänka på är det finns regler som begränsar hur arbetsgivaren får scanna in eller på annat vis registrera uppgifter ur belastningsregistret. Mer information kan du få från Datainspektionen.

Arbetssökandes rätt att få ut uppgifter

  • En arbetssökande som inte får komma på anställningsintervju har rätt att på begäran få ut information om meriterna för den person eller de personer som fick komma på anställningsintervju.
  • En arbetssökande som inte anställs har rätt att på begäran få ut information om meriterna för den person eller de personer som anställdes.
  • Med meriter avses både utbildning, yrkeserfarenhet och eventuella andra meriter.
  • Informationen ska ges skriftligen.